Derechos laborales en Francia en 2026: contrato, salario, despido y ruptura convencional

Guía jurídica para trabajadores hispanohablantes en Francia · Actualizada al 26 de septiembre de 2026 · Por Lucy Figueiredo, abogada franco-peruana en París

¿Trabaja en Francia y tiene dudas sobre su contrato, su salario o sus derechos en caso de despido? ¿Su empleador le propone una ruptura convencional y no sabe si le conviene firmarla? ¿Ha trabajado sin autorización de trabajo y necesita reclamar salarios impagados?

El derecho laboral francés reconoce numerosas garantías a los trabajadores, independientemente de su nacionalidad. Sin embargo, conocerlas y ejercerlas puede resultar complicado cuando el contrato, las nóminas y los procedimientos administrativos están redactados en francés. Cada año, numerosos ciudadanos peruanos, colombianos, españoles, argentinos, venezolanos, mexicanos y de otros países hispanohablantes llegan a Francia para desarrollar su actividad profesional; algunos cuentan con un contrato antes de instalarse, otros encuentran empleo una vez en el país.

En esta guía encontrará una explicación de los principales derechos laborales en Francia (droit du travail), los procedimientos que debe conocer y los plazos para presentar una reclamación: contratos de trabajo, salario mínimo, jornada laboral, vacaciones, despido, ruptura convencional, dimisión y reclamaciones ante el conseil de prud'hommes. También aborda una cuestión especialmente importante para los trabajadores extranjeros: qué derechos laborales conserva una persona que ha trabajado en Francia sin autorización de trabajo.

Nota: esta guía presenta las reglas generales aplicables principalmente a los trabajadores del sector privado. Los convenios colectivos, determinadas categorías profesionales y las circunstancias particulares de cada contrato pueden modificar su aplicación.

1. El contrato de trabajo en Francia: CDI, CDD y periodo de prueba

El contrato indefinido (CDI)

El contrato de duración indeterminada (contrat à durée indéterminée, CDI) constituye la forma ordinaria de contratación en Francia. Se caracteriza por no establecer una fecha de finalización. Puede terminar mediante dimisión, despido, ruptura convencional u otras modalidades previstas legalmente.

Aunque la ley no exige, como regla general, que un CDI a tiempo completo se formalice por escrito, el empleador debe entregar al trabajador información escrita sobre los elementos esenciales de la relación laboral. Determinadas informaciones deben comunicarse en un plazo máximo de siete días naturales desde la contratación y otras, en el plazo de un mes. Entre ellas figuran:

• la identidad del empleador y del trabajador;
• el lugar de trabajo y las funciones desempeñadas;
• la fecha de incorporación;
• la remuneración y sus componentes;
• la duración y organización del trabajo;
• el periodo de prueba, cuando exista;
• las vacaciones y las condiciones de terminación del contrato;
• el convenio colectivo aplicable;
• los organismos de protección social correspondientes.

El contrato a tiempo parcial (contrat à temps partiel) debe formalizarse por escrito y contener las menciones obligatorias relativas a la duración y distribución del trabajo.

Consejo de la abogada: aunque su CDI pueda ser válido sin un documento contractual firmado, solicite siempre una copia escrita de sus condiciones de contratación. Será una prueba importante si posteriormente surge un conflicto sobre su salario, funciones u horario.

El contrato temporal (CDD)

El contrato de duración determinada (contrat à durée déterminée, CDD) solo puede utilizarse en los supuestos autorizados por la ley, como la sustitución de un trabajador ausente, un incremento temporal de actividad o determinados empleos de temporada. No puede utilizarse para cubrir de manera permanente un puesto vinculado a la actividad normal y habitual de la empresa.

El CDD debe redactarse por escrito, precisar el motivo de contratación y entregarse al trabajador, como máximo, dentro de los dos días hábiles siguientes a la contratación. La ausencia de contrato escrito puede justificar su recalificación como CDI. Su duración máxima es, por regla general, de 18 meses, incluidas las renovaciones, aunque existen excepciones legales y posibles disposiciones convencionales.

Al finalizar, el trabajador puede tener derecho a una indemnización de fin de contrato (indemnité de précarité) equivalente, en principio, al 10 % de la remuneración bruta total. Esta indemnización no se abona en determinados supuestos, como ciertos contratos de temporada, la continuación de la relación mediante CDI o algunas modalidades de ruptura anticipada.

La declaración previa a la contratación (DPAE)

Antes de que comience la prestación de servicios, el empleador debe efectuar la declaración previa a la contratación (déclaration préalable à l'embauche, DPAE). Esta formalidad permite comunicar la contratación a los organismos sociales y activar las obligaciones correspondientes. El trabajador debe recibir una copia de la declaración o un documento contractual que contenga las menciones exigidas legalmente.

La ocultación intencional de una relación laboral puede constituir trabajo no declarado (travail dissimulé). Cuando se cumplen las condiciones legales, el trabajador puede reclamar, al producirse la ruptura de la relación laboral, una indemnización equivalente a seis meses de salario, además de otros derechos que puedan corresponderle.

El periodo de prueba (période d'essai)

En un CDI, la duración inicial máxima del periodo de prueba depende de la categoría profesional:

La renovación solo es posible una vez y exige que concurran las condiciones legales, incluida su previsión en un convenio colectivo de rama aplicable y el acuerdo expreso del trabajador. Durante el periodo de prueba, ambas partes pueden poner fin al contrato sin tener que justificar la ruptura como un despido ordinario. No obstante, deben respetarse los plazos de preaviso correspondientes. Para el empleador, estos son:

La ruptura del periodo de prueba no puede utilizarse de manera abusiva ni responder a un motivo discriminatorio.

¿Puedo exigir que mi contrato esté traducido al español?

Sí. El artículo L. 1221-3 del Código del Trabajo establece que el contrato escrito debe redactarse en francés y reconoce al trabajador extranjero la posibilidad de solicitar una traducción a su idioma. En caso de discordancia entre las dos versiones, únicamente el texto redactado en el idioma del trabajador extranjero puede invocarse en su contra. Por ello, es recomendable solicitar la traducción antes de firmar cualquier documento que contenga obligaciones importantes.

No olvide revisar su convenio colectivo (convention collective). Puede establecer salarios mínimos, primas, indemnizaciones y condiciones de trabajo más favorables que las previstas en la legislación general.

Referencias de esta sección: Código del Trabajo, artículos L. 1221-1, L. 1221-3, L. 1221-5-1, R. 1221-34 y siguientes, L. 1221-10, L. 1221-19 a L. 1221-26, L. 1242-1, L. 1242-8-1, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1243-8, L. 1243-10, L. 3123-6 y L. 8223-1.

2. Salario mínimo en Francia, jornada laboral, horas extras y vacaciones

¿Cuál es el salario mínimo en Francia en 2026?

Desde el 1 de junio de 2026, el salario mínimo interprofesional de crecimiento (SMIC) aplicable con carácter general en Francia metropolitana es el siguiente:

Importes aplicables desde el 1 de junio de 2026. El salario neto efectivo puede variar según las cotizaciones y la situación individual.

El SMIC se aplica con independencia de la nacionalidad del trabajador. Existen reglas específicas para determinados menores de edad y categorías profesionales. Cuando el convenio colectivo establece un salario mínimo superior, el empleador debe respetar el importe más favorable aplicable.

Jornada laboral y horas extras

La duración legal del trabajo a tiempo completo es de 35 horas semanales. Esto no significa que esté prohibido trabajar más, sino que, como regla general, las horas realizadas por encima de esa duración constituyen horas extras (heures supplémentaires). A falta de disposiciones convencionales específicas, se aplican los siguientes recargos:

• 25 % para las ocho primeras horas extras semanales;
• 50 % para las horas siguientes.

Un acuerdo colectivo puede establecer porcentajes diferentes, pero no inferiores al 10 %. En determinados supuestos, el pago puede sustituirse por un descanso compensatorio equivalente.

Si su empleador le exige trabajar más horas de las declaradas, conserve las planificaciones, mensajes, correos electrónicos, registros de entrada y salida y cualquier otro elemento que permita reconstruir sus horarios. En caso de litigio, la prueba de las horas de trabajo se rige por un mecanismo compartido: el trabajador debe aportar elementos suficientemente precisos y el empleador debe responder presentando sus propios registros.

La nómina (bulletin de paie)

El empleador debe entregar una nómina con cada pago del salario. Este documento permite comprobar, entre otros elementos, el salario bruto, las cotizaciones sociales, las horas extras, las primas y el importe neto abonado. Conserve todas sus nóminas durante toda su vida profesional: pueden resultar necesarias para acreditar periodos de cotización, calcular su jubilación o reclamar diferencias salariales.

Vacaciones pagadas en Francia

Todo trabajador adquiere, como regla general, 2,5 días laborables de vacaciones por mes de trabajo efectivo. Esto equivale a 30 días laborables, es decir, cinco semanas de vacaciones al año. La legislación francesa también reconoce la adquisición de vacaciones durante las bajas por enfermedad. Desde la reforma introducida por la ley del 22 de abril de 2024:

Además, cuando una baja médica coincide con las vacaciones pagadas, el trabajador puede solicitar el aplazamiento de los días afectados, siempre que haya comunicado la baja a su empleador (Cass. soc., 10 de septiembre de 2025, n.º 23-22.732).

Al finalizar el contrato, los días de vacaciones adquiridos y no disfrutados deben compensarse económicamente, incluso cuando el despido se produce por falta grave.

Referencias de esta sección: Código del Trabajo, artículos L. 3231-2 y siguientes, L. 3121-27, L. 3121-33, L. 3121-36, L. 3171-4, L. 3243-2, L. 3141-3, L. 3141-5, L. 3141-5-1, L. 3141-19-1 y L. 3141-28; orden ministerial (arrêté) del 22 de mayo de 2026 (SMIC); ley n.º 2024-364 del 22 de abril de 2024; directiva 2003/88/CE del 4 de noviembre de 2003, artículo 7; Cass. soc., 10 de septiembre de 2025, n.º 23-22.732.

3. Trabajar sin papeles en Francia: ¿qué derechos laborales tiene un extranjero?

Una de las dudas más frecuentes entre los trabajadores extranjeros es si pueden reclamar sus salarios o acudir a un tribunal cuando no disponen de autorización de trabajo. La ausencia de autorización de trabajo no priva al trabajador de todos sus derechos laborales.

Aunque la contratación de un extranjero sin autorización está prohibida, la ley francesa asimila al trabajador extranjero empleado sin título a un trabajador regularmente contratado en lo que respecta a las obligaciones del empleador en materia de protección de la maternidad, duración del trabajo, descansos y vacaciones, salud y seguridad, y antigüedad.

Por el periodo trabajado, tiene derecho al pago del salario y de sus accesorios, con una presunción de tres meses de relación laboral salvo prueba contraria. En caso de ruptura de la relación laboral, tiene derecho a una indemnización equivalente a tres meses de salario, o a un importe superior si las reglas relativas al preaviso, a la indemnización de despido o al fin del CDD le resultan más favorables. El empleador debe abonar estas sumas en el plazo de treinta días desde la constatación de la infracción; si el trabajador ha sido expulsado del territorio, debe asumir además los gastos de envío de las cantidades debidas.

Cuando el trabajador extranjero ha sido empleado sin autorización de trabajo y en situación de trabajo no declarado, puede beneficiarse del régimen indemnizatorio que le resulte más favorable: el propio de los trabajadores extranjeros sin autorización o el del trabajo no declarado. Las indemnizaciones forfaitarias de tres y seis meses de salario no se acumulan automáticamente. El conseil de prud'hommes puede ordenar el pago provisional de la indemnización, y el trabajador puede reclamar una reparación complementaria si demuestra un perjuicio no cubierto.

Acudir al tribunal laboral no está condicionado a la regularidad de la estancia. Desde una decisión del Consejo Constitucional del 28 de mayo de 2024, la asistencia jurídica gratuita (aide juridictionnelle) tampoco exige residir regularmente en Francia, aunque sigue sometida a las demás condiciones legales, en particular las relativas a los recursos económicos del solicitante. Por último, la actividad laboral desarrollada puede, en ciertos casos, servir de base a una solicitud de regularización (admisión excepcional al séjour, oficios en tensión): conviene estudiar cada situación con un abogado antes de emprender cualquier trámite.

Referencias de esta sección: Código del Trabajo, artículos L. 8251-1, L. 8252-1, L. 8252-2, L. 8252-4 y L. 8223-1; ley n.º 91-647 del 10 de julio de 1991 relativa a la asistencia jurídica, artículo 3; Consejo Constitucional, 28 de mayo de 2024, n.º 2024-1091/1092/1093 QPC.

4. El despido (licenciement): motivo, procedimiento e indemnizaciones

Un motivo real y serio

En Francia, el empleador no puede despedir libremente. Todo despido debe basarse en una causa real y seria (cause réelle et sérieuse): un motivo personal (falta, insuficiencia profesional, inaptitud médica constatada por el médico del trabajo) o un motivo económico (dificultades económicas, mutaciones tecnológicas, reorganización necesaria para salvaguardar la competitividad, cese de actividad).

Un procedimiento obligatorio

El empleador debe convocarle por escrito a una entrevista previa (entretien préalable), por carta certificada o entregada en mano contra firma. Entre la recepción de la convocatoria y la entrevista deben transcurrir al menos cinco días hábiles. Usted tiene derecho a ir acompañado por un trabajador de la empresa o, si no hay representantes del personal, por un consejero del trabajador (conseiller du salarié) inscrito en una lista oficial; la convocatoria debe informarle de ello. La carta de despido, enviada por certificado como mínimo dos días hábiles después de la entrevista, debe indicar los motivos. En los quince días siguientes, usted puede pedir por escrito precisiones sobre esos motivos.

Conviene distinguir dos situaciones. Si el despido tiene una causa real y seria pero el procedimiento no se ha respetado (por ejemplo, falta de entrevista previa), se trata de una irregularidad de procedimiento, sancionada con una indemnización que no puede superar un mes de salario. Si, en cambio, el despido carece de causa real y seria, se aplican las indemnizaciones descritas más abajo.

Preaviso e indemnización de despido

Salvo falta grave, el trabajador despedido tiene derecho a un preaviso de un mes (entre seis meses y dos años de antigüedad) o de dos meses (a partir de dos años), o más si el convenio lo prevé. A partir de ocho meses de antigüedad, percibe además la indemnización legal de despido: un cuarto de mes de salario por año de antigüedad hasta diez años, y un tercio de mes por año más allá. Ejemplo: con cinco años de antigüedad y un salario de referencia de 2 000 €, la indemnización legal es de 2 500 €. El convenio colectivo puede prever un importe superior.

En caso de falta grave (faute grave), el empleador no debe ni preaviso ni indemnización de despido, pero sí la compensación de las vacaciones no disfrutadas. Y un despido, incluso por falta grave, no impide solicitar la prestación por desempleo si se reúnen las condiciones de acceso.

¿Y si el despido es injustificado?

Si el juez considera que el despido carece de causa real y seria, condena al empleador a pagar una indemnización fijada dentro de un baremo legal, según la antigüedad y el tamaño de la empresa. En una empresa de once trabajadores o más, la indemnización va, por ejemplo, de uno a dos meses de salario bruto con un año de antigüedad, de tres a seis meses con cinco años, de tres a diez meses con diez años y de tres a quince meses y medio con veinte años.

El baremo no se aplica cuando el despido es nulo: acoso moral o sexual, discriminación (origen, nacionalidad, sexo, embarazo, estado de salud, actividad sindical…), denuncia de hechos delictivos, violación de la protección ligada a la maternidad o a un accidente de trabajo. En esos casos, el trabajador puede pedir su reintegración o una indemnización de al menos seis meses de salario, sin tope.

Referencias de esta sección: Código del Trabajo, artículos L. 1232-1 a L. 1232-6, L. 1233-3, R. 1232-13, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, R. 1234-2, L. 1235-2, L. 1235-3 y L. 1235-3-1.

5. La ruptura convencional: terminar el contrato de mutuo acuerdo

La ruptura convencional (rupture conventionnelle) permite al empleador y al trabajador con CDI poner fin al contrato de común acuerdo. Ninguna de las partes puede imponerla. El procedimiento comprende una o varias entrevistas, en las que el trabajador puede ir acompañado, y la firma de un convenio que fija la fecha de salida y el importe de la indemnización específica de ruptura. Esta indemnización no puede ser inferior a la indemnización legal de despido; en las empresas comprendidas en el ámbito del acuerdo interprofesional de 2008, tampoco puede ser inferior a la indemnización convencional de despido cuando esta es más favorable.

Tras la firma, cada parte dispone de quince días naturales para retractarse. A continuación, el convenio se envía para homologación a la administración del trabajo (DREETS) a través del teleservicio TéléRC. La administración tiene quince días hábiles para pronunciarse; su silencio vale homologación. El contrato termina, como pronto, el día siguiente a la homologación. Cualquier impugnación debe presentarse ante el conseil de prud'hommes en los doce meses siguientes a la homologación.

La ruptura convencional permite acceder a la prestación por desempleo (allocation de retour à l'emploi, ARE), siempre que se cumplan las condiciones de acceso. Atención, sin embargo, a dos novedades de 2026. Desde el 1 de enero de 2026, la contribución que el empleador paga sobre la indemnización ha pasado del 30 % al 40 %: no reduce lo que cobra el trabajador, pero algunos empleadores se muestran más reticentes. Y para los contratos que terminan a partir del 1 de septiembre de 2026, la duración máxima de indemnización tras una ruptura convencional individual se ha reducido a 15 meses para los menores de 55 años y a 20,5 meses a partir de esa edad, frente a los plafones de 18, 22,5 o 27 meses aplicables tras un despido. Estas duraciones son plafones: la duración efectiva depende de los periodos trabajados y de la situación individual de cada persona.

Consejo de la abogada: no firme nunca una ruptura convencional bajo presión ni sin haber verificado el cálculo de la indemnización y de sus vacaciones pendientes. Un consentimiento viciado (amenazas, acoso, engaño) permite pedir la anulación del convenio, que produce entonces los efectos de un despido sin causa real y seria.

Referencias de esta sección: Código del Trabajo, artículos L. 1237-11 a L. 1237-14, D. 1237-3-1 y L. 5422-1; ley n.º 2025-1403 del 30 de diciembre de 2025 de financiación de la seguridad social para 2026; ley n.º 2026-470 del 11 de junio de 2026; avenant n.º 2 del 10 de abril de 2026 al convenio de seguro de desempleo del 15 de noviembre de 2024, y orden ministerial de agrément del 19 de junio de 2026.

6. Dimisión y abandono del puesto

El trabajador con CDI puede dimitir en cualquier momento, respetando el preaviso fijado por el convenio colectivo o los usos. La dimisión no da derecho a la prestación por desempleo, salvo en los casos de dimisión legítima previstos por la reglamentación (por ejemplo, seguir al cónyuge que cambia de residencia por motivos profesionales, impago de salarios, violencias conyugales) o cuando el trabajador dimite para realizar un proyecto de reconversión validado, tras una actividad de al menos cinco años (1 300 días trabajados en los 60 meses anteriores). Además, tras 121 días sin indemnización, France Travail puede reexaminar la situación del dimisionario que busca activamente empleo.

Desde 2023, el abandono del puesto ya no se trata como un despido. Si el trabajador no vuelve a su puesto tras un requerimiento escrito del empleador que le concede al menos quince días, se presume que ha dimitido y pierde en principio el derecho al desempleo. Esta presunción no es automática: el Consejo de Estado ha precisado, el 18 de diciembre de 2024, que el requerimiento debe informar al trabajador de las consecuencias de no reincorporarse sin motivo legítimo. Responda siempre por escrito a ese requerimiento y explique el motivo de su ausencia: enfermedad, derecho de retirada ante un peligro, huelga, impago de salarios o modificación del contrato impuesta por el empleador son motivos legítimos que excluyen la presunción.

Referencias de esta sección: Código del Trabajo, artículos L. 1237-1, L. 1237-1-1, R. 1237-13 y L. 5422-1; Consejo de Estado, 18 de diciembre de 2024, n.º 473640.

7. El conseil de prud'hommes: cómo reclamar sus derechos

Un tribunal especializado

El conseil de prud'hommes es el tribunal competente para todos los litigios individuales entre un trabajador y su empleador: salarios y horas extras impagados, despido, ruptura convencional, acoso, discriminación, recalificación de un CDD en CDI, entrega de documentos. Está compuesto por jueces no profesionales, elegidos a partes iguales entre empleadores y trabajadores.

El procedimiento comienza, en la mayoría de los casos, ante la oficina de conciliación y orientación (bureau de conciliation et d'orientation), que intenta un acuerdo; si fracasa, el asunto pasa a la oficina de juicio (bureau de jugement). En primera instancia el abogado no es obligatorio, pero la representación por abogado o por un defensor sindical es obligatoria en apelación. En la práctica, la asistencia de un abogado desde el inicio es muy recomendable: el procedimiento es escrito, técnico y se desarrolla en francés, y los documentos en español deben traducirse.

Plazos para reclamar

Los plazos de prescripción varían según la naturaleza exacta de la reclamación. Los principales son:

• 12 meses a partir de la notificación de la ruptura para impugnar un despido, o a partir de la homologación para impugnar una ruptura convencional;
• 2 años para las reclamaciones relativas a la ejecución del contrato;
• 3 años para los salarios y las horas extras;
• 5 años en caso de discriminación o acoso;
• 6 meses para impugnar el finiquito (reçu pour solde de tout compte) que usted haya firmado, respecto de las sumas que menciona.

Coste y asistencia jurídica gratuita

Desde el 1 de marzo de 2026, presentar una demanda ante el conseil de prud'hommes exige el pago de una contribución para la ayuda jurídica de 50 € mediante timbre fiscal electrónico (artículo 1635 bis Q del Código General de Impuestos, introducido por la ley de presupuestos para 2026, y decreto n.º 2026-250 del 7 de abril de 2026). Los beneficiarios de la asistencia jurídica gratuita están exentos. Para las demandas presentadas a partir del 1 de octubre de 2026, la solicitud debe ir acompañada de un inventario de las pruebas y de la última nómina; las pruebas ya no se depositan en la secretaría, sino que se comunican directamente a la otra parte.

La asistencia jurídica gratuita (aide juridictionnelle) cubre total o parcialmente los honorarios del abogado, en función de los recursos del solicitante. En 2026 es total cuando la renta fiscal de referencia de una persona sola no supera 12 957 € anuales, y parcial hasta 19 433 €, con importes mayores según las personas a cargo; también se tiene en cuenta el patrimonio.

Referencias de esta sección: Código del Trabajo, artículos L. 1234-20, L. 1237-14, L. 1471-1, L. 1134-5, L. 3245-1, R. 1452-2, R. 1453-1, R. 1453-2 y R. 1461-1; Código General de Impuestos, artículo 1635 bis Q; ley n.º 2026-103 del 19 de febrero de 2026 de presupuestos para 2026, artículo 128; decreto n.º 2026-250 del 7 de abril de 2026; decreto n.º 2026-683 del 27 de julio de 2026; ley n.º 91-647 del 10 de julio de 1991 y decreto n.º 2020-1717 del 28 de diciembre de 2020.

8. Preguntas frecuentes

Mi empleador me paga una parte "en negro". ¿Qué puedo hacer?
Reúna pruebas (mensajes, transferencias, testigos) y consulte a un abogado. El pago no declarado puede constituir trabajo no declarado, que da derecho, si se cumplen las condiciones legales, a una indemnización de seis meses de salario al terminar la relación laboral, además de las sumas debidas.

Me han despedido verbalmente o por mensaje. ¿Es válido?
El despido debe respetar las exigencias legales de notificación y motivación. Un despido comunicado únicamente de palabra, sin carta de despido, puede ser impugnado ante el conseil de prud'hommes y declarado carente de causa real y seria; la simple falta de entrevista previa constituye, en cambio, una irregularidad de procedimiento. Las consecuencias jurídicas dependerán de las circunstancias y de las irregularidades constatadas.

¿Puedo negarme a firmar una ruptura convencional?
Sí. La ruptura convencional exige el consentimiento de ambas partes. El empleador no puede obligarle a aceptar este procedimiento, y su negativa no constituye una falta.

¿Puedo reclamar si ya no trabajo en la empresa?
Sí, siempre que la acción se presente dentro del plazo aplicable. La terminación del contrato no extingue las cantidades que el empleador pueda adeudarle (salarios, horas extras, vacaciones, indemnizaciones).

¿Puedo negarme a firmar un documento redactado en francés que no entiendo?
Sí. Pida tiempo para hacerlo traducir o consultar a un abogado. Nada le obliga a firmar en el momento.

Tengo un accidente de trabajo. ¿Qué debo hacer?
Declárelo a su empleador en las 24 horas y consulte a un médico el mismo día. El accidente de trabajo abre derechos específicos (indemnizaciones diarias mejoradas, protección contra el despido durante la baja, renta en caso de secuelas).

Abogada laboralista en París: asesoramiento en español

¿Tiene un problema con su empleador en Francia y necesita comprender sus derechos antes de tomar una decisión? Lucy Figueiredo, abogada inscrita en los Colegios de Abogados de París y Lima, asesora y acompaña a trabajadores hispanohablantes en asuntos de derecho laboral francés: revisión de contratos de trabajo, reclamaciones salariales, despidos, rupturas convencionales, situaciones de acoso laboral, accidentes de trabajo y procedimientos ante el conseil de prud'hommes.

Las consultas se realizan directamente en español, en su despacho de París 17 o a distancia. Consulte su situación con una abogada que le atiende en español y le explica sus opciones conforme al derecho francés.

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Referencias generales

Código del Trabajo francés: artículos L. 1221-1, L. 1221-3, L. 1221-5-1, R. 1221-34 y siguientes, L. 1221-19 a L. 1221-26, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1243-8, L. 1232-1 a L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-9, R. 1234-2, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1237-1-1, L. 1237-11 a L. 1237-14, L. 1471-1, L. 3121-27, L. 3121-36, L. 3141-3, L. 3141-5, L. 3245-1, L. 8223-1, L. 8252-1 y L. 8252-2; Código General de Impuestos, artículo 1635 bis Q; ley n.º 91-647 del 10 de julio de 1991 relativa a la asistencia jurídica, artículo 3; orden ministerial (arrêté) del 22 de mayo de 2026 (SMIC al 1 de junio de 2026); ley n.º 2024-364 del 22 de abril de 2024 (vacaciones y enfermedad); ley n.º 2025-1403 del 30 de diciembre de 2025 de financiación de la seguridad social para 2026; ley n.º 2026-470 del 11 de junio de 2026, avenant n.º 2 del 10 de abril de 2026 al convenio de seguro de desempleo del 15 de noviembre de 2024 y orden ministerial de agrément del 19 de junio de 2026; ley n.º 2026-103 del 19 de febrero de 2026 de presupuestos para 2026, artículo 128; decreto n.º 2026-250 del 7 de abril de 2026; decreto n.º 2026-683 del 27 de julio de 2026 (procedimiento ante el conseil de prud'hommes); directiva 2003/88/CE del 4 de noviembre de 2003, artículo 7; Cass. soc., 10 de septiembre de 2025, n.º 23-22.732; Consejo de Estado, 18 de diciembre de 2024, n.º 473640; Consejo Constitucional, 28 de mayo de 2024, n.º 2024-1091/1092/1093 QPC.