Licenciement pendant un arrêt maladie : rupture injustifiée ou discrimination ?

Recevoir une lettre de licenciement pendant un arrêt maladie soulève une question immédiate : l’employeur peut-il rompre le contrat ? La réponse dépend du motif réel de la décision, de l’origine de l’arrêt et des protections applicables.

Point juridique au 9 octobre 2026.

La maladie ne peut pas être le motif du licenciement

Le code du travail interdit les discriminations fondées sur l’état de santé. L’employeur ne peut donc pas licencier un salarié parce qu’il est malade.

Pour un arrêt d’origine non professionnelle, il peut néanmoins invoquer, sous des conditions strictes, les conséquences d’une absence prolongée ou d’absences répétées sur le fonctionnement de l’entreprise. Il doit établir une désorganisation et la nécessité d’un remplacement définitif dans un délai raisonnable.

Il faut également vérifier les garanties de la convention collective. L’inaptitude constatée par le médecin du travail relève d’une autre procédure. Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle bénéficient, eux aussi, d’une protection particulière : les règles relatives à la désorganisation ne leur sont pas transposables telles quelles.

Service Public : licenciement pour absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise.

Ce que précise l’arrêt du 9 septembre 2026

La Cour de cassation distingue deux questions : le licenciement est-il justifié, et est-il discriminatoire ?

Un licenciement invoquant la désorganisation liée aux absences et la nécessité d’un remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer une discrimination fondée sur la santé. Le fait que l’employeur ne prouve pas suffisamment ces conditions ne transforme donc pas automatiquement la rupture injustifiée en licenciement nul.

Dans cette affaire, la Cour casse les dispositions retenant la discrimination et la nullité. Cette décision n’exclut pas la discrimination dans un autre dossier : elle impose d’examiner les éléments qui permettent de la supposer.

Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin.

Quels éléments examiner ?

La lettre de licenciement est le premier document à lire. Elle doit être rapprochée du fonctionnement réel de l’entreprise et des circonstances de la rupture.

• Quelles perturbations sont invoquées et comment sont-elles documentées ?
• Un remplacement définitif a-t-il réellement eu lieu, à quelle date et selon quelles modalités ?
• L’employeur a-t-il tenu des propos ou écrit des messages visant directement l’état de santé ?
• La décision s’inscrit-elle dans une suite de mesures défavorables liées aux absences ?
• La convention collective prévoit-elle une garantie d’emploi pendant une certaine durée ?

Aucun indice ne doit être isolé du reste du dossier. Il est utile de conserver les échanges complets et de préparer une chronologie des absences, des demandes de l’employeur et des décisions prises.

Comment fonctionne la preuve d’une discrimination ?

Le salarié présente des faits laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, l’employeur doit justifier sa décision par des raisons objectives étrangères à toute discrimination. Le juge forme ensuite sa conviction.

Le salarié n’a donc pas à produire d’emblée une preuve directe et définitive de l’intention de discriminer. Il doit toutefois présenter des éléments concrets.

Code du travail : articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1.

Pourquoi cette distinction compte

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse et un licenciement nul n’entraînent pas les mêmes conséquences. La qualification influence les demandes possibles et le régime de réparation.

Avant toute contestation, faites vérifier les motifs, les preuves et les délais propres aux demandes envisagées. Le cabinet vous accompagne pour analyser la rupture et préparer votre dossier devant le conseil de prud’hommes.