Trabajar en Francia: sus derechos como trabajador explicados en español (contrato, salario, despido, ruptura convencional)

Guía actualizada al 26 de septiembre de 2026. La legislación laboral francesa cambia con frecuencia: las cifras y los plazos indicados son los vigentes en esa fecha.

Cada año, miles de trabajadores hispanohablantes —peruanos, colombianos, españoles, argentinos, venezolanos, mexicanos— se instalan en Francia con un contrato de trabajo o encuentran un empleo una vez aquí. El derecho laboral francés protege ampliamente al trabajador, pero sus reglas son técnicas, los plazos para reclamar son cortos y casi toda la información oficial existe únicamente en francés.

Esta guía resume, en español, lo esencial que todo trabajador en Francia debe conocer en 2026: el contrato, el salario mínimo, las vacaciones, el despido, la ruptura convencional, la dimisión y el tribunal laboral (conseil de prud'hommes). También explica qué derechos conserva quien ha trabajado sin autorización de trabajo.

1. El contrato de trabajo: CDI, CDD y periodo de prueba

El contrato indefinido (CDI) es la regla

En Francia, el contrato de duración indeterminada (contrat à durée indéterminée, CDI) es la forma normal de contratación. La ley no exige que un CDI a tiempo completo sea escrito, pero el empleador está obligado a entregar al trabajador, en los siete días siguientes a la contratación, un documento escrito con las informaciones principales de la relación laboral: identidad de las partes, lugar de trabajo, puesto y funciones, fecha de inicio, periodo de prueba, salario y sus complementos, duración del trabajo, convenio colectivo aplicable y regímenes de protección social. Algunas informaciones pueden entregarse en el plazo de un mes.

El contrato a tiempo parcial, en cambio, debe ser siempre escrito e indicar la duración del trabajo y su reparto.

El contrato temporal (CDD) debe ser escrito

El contrato de duración determinada (CDD) solo puede celebrarse en los casos previstos por la ley (sustitución de un trabajador ausente, aumento temporal de actividad, empleo de temporada, etc.). Debe redactarse por escrito, indicar con precisión el motivo y entregarse al trabajador en los dos días hábiles siguientes a la contratación. Sin escrito, el contrato se considera indefinido. Su duración máxima es, en general, de 18 meses, renovaciones incluidas. Al terminar, el trabajador tiene derecho a una indemnización de fin de contrato del 10 % de la remuneración bruta total, salvo si continúa en la empresa con un CDI.

La declaración previa a la contratación

Antes de que usted empiece a trabajar, el empleador debe declararle a los organismos sociales (déclaration préalable à l'embauche, DPAE). Usted tiene derecho a recibir una copia de esta declaración o a que su contrato mencione el organismo destinatario. Un empleador que no declara al trabajador comete una infracción de trabajo no declarado (travail dissimulé), sancionada con una indemnización mínima de seis meses de salario a favor del trabajador.

El periodo de prueba

En un CDI, el periodo de prueba (période d'essai) dura como máximo dos meses para obreros y empleados, tres meses para técnicos y mandos intermedios, y cuatro meses para los cuadros (cadres). Solo puede renovarse una vez, y únicamente si un convenio colectivo de rama lo prevé. Durante el periodo de prueba cada parte puede poner fin al contrato sin motivo, pero el empleador debe respetar un plazo de preaviso (24 horas antes de ocho días de presencia, 48 horas hasta un mes, dos semanas después de un mes y un mes después de tres meses).

¿Puedo pedir mi contrato en español?

Sí. El contrato de trabajo escrito se redacta en francés, pero el trabajador extranjero puede exigir una traducción a su idioma. Ambos textos tienen el mismo valor ante los tribunales y, en caso de discordancia, solo la versión redactada en el idioma del trabajador puede invocarse en su contra (artículo L. 1221-3 del Código del Trabajo). Es aconsejable pedir la traducción por escrito, antes de firmar.

Compruebe también qué convenio colectivo se aplica a su empresa: figura en su nómina. El convenio fija salarios mínimos por categoría, primas, preavisos e indemnizaciones a menudo más favorables que la ley.

2. Salario mínimo, jornada, horas extras y vacaciones

El SMIC en 2026

El salario mínimo (SMIC) es, desde el 1 de junio de 2026, de 12,31 € brutos por hora, es decir 1 867,02 € brutos al mes por 35 horas semanales (aproximadamente 1 478 € netos). Ningún empleador puede pagar menos, sea cual sea la nacionalidad o la situación administrativa del trabajador. Muchos convenios colectivos fijan mínimos superiores.

La jornada y las horas extras

La duración legal del trabajo es de 35 horas semanales. Las horas trabajadas más allá son horas extras (heures supplémentaires): a falta de convenio, se pagan con un recargo del 25 % las ocho primeras y del 50 % las siguientes. Un convenio puede fijar otro porcentaje, pero nunca inferior al 10 %. Las horas extras deben pagarse o compensarse con descanso; la práctica de "no contarlas" es ilegal. Conserve toda prueba de sus horarios (planificaciones, correos, mensajes, fichajes): en Francia, la carga de la prueba de las horas extras está compartida y el empleador debe responder a los elementos precisos que aporta el trabajador.

La nómina

El empleador debe entregar una nómina (bulletin de paie) con cada pago del salario, en papel o en formato electrónico. Guarde todas sus nóminas sin límite de tiempo: son indispensables para la jubilación, el paro y cualquier reclamación.

Las vacaciones pagadas

Todo trabajador adquiere 2,5 días laborables de vacaciones por mes de trabajo, es decir 30 días laborables (cinco semanas) al año. Desde la ley del 22 de abril de 2024, la baja por enfermedad también genera vacaciones: dos días laborables por mes, con un máximo de 24 días al año, cuando la enfermedad no es de origen profesional; y 2,5 días por mes en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Si usted cae enfermo durante sus vacaciones y avisa a su empleador, los días coincidentes con la baja se recuperan (Cass. soc., 10 de septiembre de 2025). Al terminar el contrato, las vacaciones no disfrutadas se pagan siempre, incluso en caso de falta grave.

3. Trabajar sin papeles: los derechos que la ley le reconoce

Contratar a un extranjero sin autorización de trabajo está prohibido, pero la ley francesa protege al trabajador y no al empleador que lo emplea irregularmente. El trabajador extranjero sin título es asimilado a un trabajador regular en lo que respecta a las obligaciones del empleador: salario, jornada, descansos, vacaciones, seguridad y antigüedad.

En caso de ruptura de la relación de trabajo, tiene derecho al pago de los salarios debidos —con una presunción de tres meses de trabajo, salvo prueba contraria— y a una indemnización mínima de tres meses de salario, o más si las reglas del preaviso, de la indemnización de despido o del fin del CDD le son más favorables. Si además hubo trabajo no declarado, puede reclamar la indemnización de seis meses de salario prevista para ese caso, si le resulta más ventajosa. El conseil de prud'hommes puede ordenar el pago provisional de estas sumas.

Acudir al tribunal laboral no está condicionado a la regularidad de la estancia. Desde una decisión del Consejo Constitucional del 28 de mayo de 2024, la asistencia jurídica gratuita (aide juridictionnelle) tampoco exige residir regularmente en Francia. Por último, el trabajo efectuado puede, en ciertos casos, servir de base a una regularización (admisión excepcional al séjour, oficios en tensión): conviene estudiar cada situación con un abogado antes de emprender cualquier trámite.

4. El despido (licenciement): motivo, procedimiento e indemnizaciones

Un motivo real y serio

En Francia, el empleador no puede despedir libremente. Todo despido debe basarse en una causa real y seria (cause réelle et sérieuse): un motivo personal (falta, insuficiencia profesional, inaptitud médica constatada por el médico del trabajo) o un motivo económico (dificultades económicas, mutaciones tecnológicas, reorganización necesaria para salvaguardar la competitividad, cese de actividad).

Un procedimiento obligatorio

El empleador debe convocarle por escrito a una entrevista previa (entretien préalable), por carta certificada o entregada en mano contra firma. Entre la recepción de la convocatoria y la entrevista deben transcurrir al menos cinco días hábiles. Usted tiene derecho a ir acompañado por un trabajador de la empresa o, si no hay representantes del personal, por un consejero del trabajador (conseiller du salarié) inscrito en una lista oficial; la convocatoria debe informarle de ello. La carta de despido, enviada por certificado como mínimo dos días hábiles después de la entrevista, debe indicar los motivos. En los quince días siguientes, usted puede pedir por escrito precisiones sobre esos motivos.

Preaviso e indemnización de despido

Salvo falta grave, el trabajador despedido tiene derecho a un preaviso de un mes (entre seis meses y dos años de antigüedad) o de dos meses (a partir de dos años), o más si el convenio lo prevé. A partir de ocho meses de antigüedad, percibe además la indemnización legal de despido: un cuarto de mes de salario por año de antigüedad hasta diez años, y un tercio de mes por año más allá. Ejemplo: con cinco años de antigüedad y un salario de referencia de 2 000 €, la indemnización es de 2 500 €. El convenio colectivo puede prever un importe superior.

En caso de falta grave (faute grave), el empleador no debe ni preaviso ni indemnización de despido, pero sí la compensación de las vacaciones no disfrutadas. Y un despido, incluso por falta grave, no impide cobrar el paro.

¿Y si el despido es injustificado?

Si el juez considera que el despido carece de causa real y seria, condena al empleador a pagar una indemnización fijada dentro de un baremo legal, según la antigüedad y el tamaño de la empresa. En una empresa de once trabajadores o más, la indemnización va, por ejemplo, de uno a dos meses de salario bruto con un año de antigüedad, de tres a seis meses con cinco años, de tres a diez meses con diez años y de tres a quince meses y medio con veinte años.

El baremo no se aplica cuando el despido es nulo: acoso moral o sexual, discriminación (origen, nacionalidad, sexo, embarazo, estado de salud, sindicación…), denuncia de hechos delictivos, violación de la protección ligada a la maternidad o a un accidente de trabajo. En esos casos, el trabajador puede pedir su reintegración o una indemnización de al menos seis meses de salario, sin tope.

5. La ruptura convencional: terminar el contrato de mutuo acuerdo

La ruptura convencional (rupture conventionnelle) permite al empleador y al trabajador con CDI poner fin al contrato de común acuerdo. Ninguna de las partes puede imponerla. El procedimiento comprende una o varias entrevistas, en las que el trabajador puede ir acompañado, y la firma de un convenio que fija la fecha de salida y el importe de la indemnización específica de ruptura, que no puede ser inferior a la indemnización legal de despido (o a la convencional, cuando es más favorable).

Tras la firma, cada parte dispone de quince días naturales para retractarse. A continuación, el convenio se envía para homologación a la administración del trabajo (DREETS) a través del teleservicio TéléRC. La administración tiene quince días hábiles para pronunciarse; su silencio vale homologación. El contrato termina, como pronto, el día siguiente a la homologación. Cualquier impugnación debe presentarse ante el conseil de prud'hommes en los doce meses siguientes.

La ruptura convencional da derecho al paro (allocation de retour à l'emploi, ARE). Atención, sin embargo, a dos novedades de 2026. Desde el 1 de enero de 2026, la contribución que el empleador paga sobre la indemnización ha pasado del 30 % al 40 %: no reduce lo que cobra el trabajador, pero algunos empleadores se muestran más reticentes. Y para los contratos que terminan a partir del 1 de septiembre de 2026, la duración máxima del paro tras una ruptura convencional individual se ha reducido a 15 meses para los menores de 55 años y a 20,5 meses a partir de esa edad, frente a 18, 22,5 o 27 meses en caso de despido.

Consejo práctico: no firme nunca una ruptura convencional bajo presión ni sin haber verificado el cálculo de la indemnización y de sus vacaciones pendientes. Un consentimiento viciado (amenazas, acoso, engaño) permite pedir la anulación del convenio, que produce entonces los efectos de un despido sin causa real y seria.

6. Dimisión y abandono del puesto

El trabajador con CDI puede dimitir en cualquier momento, respetando el preaviso fijado por el convenio colectivo o los usos. La dimisión no da derecho al paro, salvo en los casos de dimisión legítima previstos por la reglamentación (por ejemplo, seguir al cónyuge que cambia de residencia por motivos profesionales, impago de salarios, violencias conyugales) o cuando el trabajador dimite para realizar un proyecto de reconversión validado, tras una actividad de al menos cinco años (1 300 días trabajados en los 60 meses anteriores). Además, tras 121 días sin indemnización, France Travail puede reexaminar la situación del dimisionario que busca activamente empleo.

Desde 2023, el abandono del puesto ya no se trata como un despido. Si el trabajador no vuelve a su puesto tras un requerimiento escrito del empleador que le concede al menos quince días, se presume que ha dimitido y pierde en principio el derecho al paro. Responda siempre por escrito a ese requerimiento y explique el motivo de su ausencia: enfermedad, derecho de retirada ante un peligro, huelga, impago de salarios o modificación del contrato impuesta por el empleador son motivos legítimos que excluyen la presunción. El Consejo de Estado ha confirmado este dispositivo el 18 de diciembre de 2024, precisando que el requerimiento debe informar al trabajador de sus consecuencias.

7. El conseil de prud'hommes: cómo reclamar sus derechos

Un tribunal especializado

El conseil de prud'hommes es el tribunal competente para todos los litigios individuales entre un trabajador y su empleador: salarios y horas extras impagados, despido, ruptura convencional, acoso, discriminación, requalificación de un CDD en CDI, entrega de documentos. Está compuesto por jueces no profesionales, elegidos a partes iguales entre empleadores y trabajadores.

El procedimiento comienza, en la mayoría de los casos, ante la oficina de conciliación y orientación (bureau de conciliation et d'orientation), que intenta un acuerdo; si fracasa, el asunto pasa a la oficina de juicio (bureau de jugement). En primera instancia el abogado no es obligatorio, pero la representación por abogado o por un defensor sindical es obligatoria en apelación. En la práctica, la asistencia de un abogado desde el inicio es muy recomendable: el procedimiento es escrito, técnico y se desarrolla en francés, y los documentos en español deben traducirse.

Plazos para reclamar

• 12 meses a partir de la notificación de la ruptura para impugnar un despido o una ruptura convencional homologada;
• 2 años para las reclamaciones relativas a la ejecución del contrato;
• 3 años para los salarios y las horas extras;
• 5 años en caso de discriminación o acoso;
• 6 meses para impugnar el finiquito (reçu pour solde de tout compte) que usted haya firmado, respecto de las sumas que menciona.

Coste y asistencia jurídica gratuita

Desde el 1 de marzo de 2026, presentar una demanda ante el conseil de prud'hommes exige el pago de una contribución de 50 € mediante timbre fiscal electrónico, salvo para los beneficiarios de la asistencia jurídica gratuita. Y para las demandas presentadas a partir del 1 de octubre de 2026, la solicitud debe ir acompañada de un inventario de las pruebas y de la última nómina; las pruebas ya no se depositan en la secretaría, sino que se comunican directamente a la otra parte.

La asistencia jurídica gratuita (aide juridictionnelle) cubre total o parcialmente los honorarios del abogado. En 2026 es total cuando la renta fiscal de referencia de una persona sola no supera 12 957 € anuales, y parcial hasta 19 433 €, con importes mayores según las personas a cargo.

8. Preguntas frecuentes

Mi empleador me paga una parte "en negro". ¿Qué puedo hacer?
Reúna pruebas (mensajes, transferencias, testigos) y consulte a un abogado. El pago no declarado constituye trabajo disimulado y da derecho a una indemnización mínima de seis meses de salario, además de las sumas debidas.

Me han despedido por mensaje o de palabra. ¿Es válido?
No. Sin carta de despido motivada y sin entrevista previa, el despido carece de causa real y seria y da derecho a indemnizaciones.

¿Puedo negarme a firmar un documento redactado en francés que no entiendo?
Sí. Pida tiempo para hacerlo traducir o consultar a un abogado. Nada le obliga a firmar en el momento.

Tengo un accidente de trabajo. ¿Qué debo hacer?
Declárelo a su empleador en las 24 horas y consulte a un médico el mismo día. El accidente de trabajo abre derechos específicos (indemnizaciones diarias mejoradas, protección contra el despido, renta en caso de secuelas).

¿Necesita una abogada laboralista en París que le atienda en español?

Lucy Figueiredo, abogada inscrita en los Colegios de Abogados de París y de Lima, asiste en español a los trabajadores hispanohablantes en Francia: verificación del contrato, salarios y horas extras impagados, despidos, rupturas convencionales, acoso, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y procedimientos ante el conseil de prud'hommes. La consulta se desarrolla directamente en español, sin intermediarios, en su despacho de París 17 o a distancia.

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Referencias

Código del Trabajo francés: artículos L. 1221-3, L. 1221-5-1, L. 1221-19 a L. 1221-26, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1243-8, L. 1232-2 a L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-9, R. 1234-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1237-1-1, L. 1237-11 a L. 1237-14, L. 1471-1, L. 3121-27, L. 3121-36, L. 3141-3, L. 3141-5, L. 3245-1, L. 8223-1, L. 8252-1 y L. 8252-2; orden ministerial (arrêté) del 22 de mayo de 2026 (SMIC al 1 de junio de 2026); ley n.º 2024-364 del 22 de abril de 2024 (vacaciones y enfermedad); ley n.º 2025-1403 del 30 de diciembre de 2025 de financiación de la seguridad social para 2026; ley n.º 2026-470 del 11 de junio de 2026 y orden ministerial de agrément del 19 de junio de 2026 (seguro de desempleo); ley n.º 2026-103 del 19 de febrero de 2026 de presupuestos para 2026, artículo 128 (contribución de 50 €); decreto n.º 2026-683 del 27 de julio de 2026 (procedimiento ante el conseil de prud'hommes); Cass. soc., 10 de septiembre de 2025, n.º 23-22.732; Consejo de Estado, 18 de diciembre de 2024, n.º 473640; Consejo Constitucional, 28 de mayo de 2024, n.º 2024-1091/1092/1093 QPC.